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妊娠・出産・育児に関する労働法規・社会保険法規
 

 現在では女性の職場進出が進み、結婚後もそして既婚女性が仕事を持つことがあたりまえになってきております。それに伴い女性の仕事に対する意識も変化し、家庭との両立を図りつつ働き続ける女性も増えています。 しかし、現実には仕事と妊娠・出産・育児を両立させる困難に直面しているのも事実です。 ここでは、女性がその能力と経験を生かして働き続けることを支援する特に妊娠・出産・育児に関する法律をまとめてみました。

目次

  1. 労働基準法
  2. 男女雇用機会均等法
  3. 育児・介護休業法
  4. 健康保険法
  5. 厚生年金保険法
  6. 雇用保険法
  7. 児童手当法
  8. 次世代育成支援対策推進法
  9. 男女共同参画社会基本法

1.妊娠、出産、育児に関する労働基準法

産前産後の就業制限、妊娠中の軽易業務転換(第65条)
  1. 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
  2. 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合においては、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
  3. 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
産前の休暇は、本人が請求した場合に休暇となります。
産後の休暇は、法律に基づく強制的な休暇となります。
この間の賃金は、労使の自主的な交渉に委ねていますから、労働協約や就業規則で有給・無給を定めています。就業規則等を確認して下さい。
無給の場合は、健康保険の被保険者であれば健康保険から標準報酬日額(標準報酬月額÷30日)の60%が支給されます。
妊産婦等に係わる危険有害業務の就業制限(第64条)

使用者は、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性(妊産婦)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

その他、著しい振動を与える機械を用いる業務等24業務
年次有給休暇と出産休暇(第39条)

年次有給休暇の計算をする時の全労働日のうち出勤扱いとなる日
産前産後の休業期間(予定の出産日より遅れて分娩し、結果的には産前6週間を超えた場合も含む)
育児・介護休業法に基づき育児・介護休業をした期間
生理休暇に関しては出勤に扱うかどうかは、当事者の合意により決めてよいとされている。

解雇制限(第19条)

使用者は、産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない。 (この期間内は企業経営上の都合など、いかなる理由があっても解雇することはできません。)

時間外労働、休日労働、深夜業の制限(第66条)
  1. 使用者は、妊産婦が 請求 した場合においては、1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制の規程にかかわらず、1週間についての労働時間(40時間)、1日についての労働時間(8時間)の法定労働時間を超えて労働させてはならない。
  2. 使用者は、妊産婦が 請求 した場合においては、非常災害により臨時の必要がある場合や公務のため臨時の必要がある場合、および第36条(36協定)の規程にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
  3. 使用者は、妊産婦が 請求 した場合においては、深夜業をさせてはならない。
管理・監督の地位にある女性は、深夜業以外は対象から除外されています。
育児時間(第67条)
  1. 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
  2. 使用者は、その育児時間中は、その女性を使用してはならない。
これは授乳の時間とは限定されず、実際には保育所の送り迎えなどのためにも利用されています。2回に分けずに勤務時間の始めや終わりにまとめて1時間取ることも可能です。
生理休暇(第68条)

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した時は、その者を生理日に使用してはならない。

有給か無給かは定められていません。就業規則を確認してください。 無給の場合は、有給休暇を利用する女性が多いと思います。

2.妊娠、出産、育児に関する男女雇用機会均等法

目的(第1条)

この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

基本理念(第2条)

この法律においては、女性労働者が性別により差別されることなく、かつ母性を尊重されつつ充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本理念とする。

妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(第22条)

事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(第23条)
  1. 事業主は、その雇用する女性労働者が第22条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
  2. 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を定めるものとする。
妊娠中・出産後に受診すべき回数
妊娠23週まで          4週間に1回
妊娠24週から35週まで   2週間に1回
妊娠36週から出産まで    1週間に1回
出産後1年以内         医師や助産師が指示する回数 
医師や助産師が必要と判断した場合は、この限りではありません。
解雇禁止(第8条)

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 事業主は、女性労働者が婚姻し、出産し、又は休暇等の権利を行使したことを理由として、解雇してはならない。

3.育児・介護休業法

目的(第1条)

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため勤務時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

基本理念(第3条)
  1. この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これ等の者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。
  2. 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。
育児・介護を容易にするため勤務時間短縮等の措置を事業主に義務づけています。
育児・介護を行う男女労働者に対する支援措置を講じます。
育児・介護休業法は男女労働者を対象としております。
■ 育児休業の対象者
原則として、1歳未満の子を養育する男女労働者が、育児休業を取得できる対象者です。
■ 育児休業期間の延長
保育所の入所を希望しているが入所できない場合等特別な事情がある場合には、子が1歳6ヶ月に達するまで、育児休業を延長できます。
■ 有期雇用労働者(期間雇用者)への適用
育児休業申し出時点で、次のいずれにも該当する期間雇用者は、育児休業をすることができます。
(1)同一の事業主に継続して雇用された期間が1年以上であること。
(2)子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること。
■ 労使協定による適用除外
労使協定で定めれば、次の者を育児休業の対象者から除外することができます。
(1)雇用されてから1年未満の者
(2)配偶者が常態として子を養育できる者(男女を問わず)
(3)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
■ 育児休業の権利の性格
事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の「原則として1ヶ月前の申し出」を拒むことはできません。すなわち、資格のある労働者が適法な申し出をすることだけで行使できる権利です。 事業主は就業規則に育児休業の定めを設けなければなりません。
■ 不利益取り扱いの禁止(第10条)
事業主は、労働者が育児休業の申し出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。
■ 子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する男女労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気や怪我をした子の看護のため、休暇を取得することができます。
■ 時間外労働の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男女労働者が請求したときは、事業主は、1ヶ月について24時間、1年間については150時間を越える時間外労働をさせてはなりません。
■ 深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男女労働者が請求したときは、事業主は、午後10時から午前5時までの間において労働させてはならない。

4.妊娠・出産・育児に関する健康保険法

出産育児一時金(第101条)

被保険者が出産したときは、出産育児一時金として次の金額を支給する。
1児につき35万円(多胎妊娠の場合にあっては胎児数に応じて支給)

出産とは、妊娠4ヶ月(85日)以上の出産をいい、正常分娩の場合はもちろん、死産、流産(人口流産も含む)早産等を問いません。
■ 出産と療養の給付との関係
正常分娩の場合は、病気とみなされないため定期健診等の医師の手当を受けたときでも療養の給付の適用外で、自己負担となります。   帝王切開等の異常分娩の場合は、療養の給付として取り扱われ、健康保険が使えます。
■ 出産費貸付制度
出産育児一時金が支給されるまでの間の出産費用に当てるため、「出産費貸付」の制度があります。貸付限度額は出産育児一時金の8割相当額で無利子です。
貸付の申し込みや詳細は、都道府県社会保険協会へ問い合わせてください。
平成18年10月から、事前手続きで、健康保険から出産育児一時金が直接病院に支払われ、被保険者は不足分を支払う制度もできました。
出産手当金(第102条)

被保険者が出産したときは、出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金として、次の金額を支給する。 1日につき、標準報酬日額の100分の60に相当する額。

報酬との調整
報酬の額が出産手当金の額以上の場合・・・・出産手当金は支給されません。
報酬の額が出産手当金未満の場合・・・・・・差額が支給されます。
平成19年4月から標準報酬日額の3分の2に引き上げられます。
育児休業期間中の保険料の免除(第159条)

育児休業等をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定めるところにより保険者に申し出ることにより、その育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料は徴収しない。(被保険者・事業主負担分とも免除)

育児休業等とは、育児・介護休業法に規定する育児休業、育児休業の制度に準ずる措置による休業(1歳から3歳未満の子を養育するための休業)のこと。
保険者とは、政府管掌健康保険にあっては政府、組合健康保険にあっては健康保険組合

5.妊娠・出産・育児に関する厚生年金保険法

育児休業期間中の保険料の免除(第81条)

育児休業等をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定めるところにより社会保険庁長官に申し出をしたときは、当該被保険者に係わる保険料であってその育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に係わるものの徴収は行わない。(被保険者・事業主負担分とも免除)

免除された期間については、休業開始前の標準報酬月額に基づく保険料を納付した期間として取り扱われます。厚生年金を受給するときの額の計算の基礎に算入されます。

6.育児に関する雇用保険法

■育児休業給付制度は、1歳(延長事由に該当する場合は1歳6ヶ月)に満たない子を養育するための育児休業を取得する雇用保険の一般被保険者(短時間労働被保険者を含む)に対して給付金を支給する制度です。
この給付を行うことにより、労働者が育児業を取得しやすくし、その後の円滑な職場復帰を援助・促進することを目的としています。
■育児休業給付には、育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金」と、育児休業後に職場復帰した場合に支給される「育児休業者職場復帰給付金」とがあります。
■ 「育児休業基本給付金」は、次の要件を満たした場合に支給されます。
(1)1歳(延長事由に該当する場合は1歳6ヶ月)に満たない子を養育するための育児休業を取得する雇用保険の一般被保険者(短時間労働被保険者を含む)であること。
(2)育児休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数11以上の月が12ヶ月以上あること。
(3)各支給単位期間に、育児休業による休業日が20日以上あること。
(4)各支給単位期間において、休業開始時賃金に比べて80%未満の賃金で雇用されていること。
(5)育児休業基本給付金の額
 
「休業中に支払われる賃金」が「休業開始時賃金日額×支給日数」の
50%以下の場合      休業開始時賃金日額×支給日数×30%
50%超80%未満の場合  休業開始時賃金日額80%相当額と賃金の差額
80%以上の場合      支給されません
■ 「育児休業者復帰給付金」
(1)育児休業基本給付金を受けた被保険者が、対象育児終了後、被保険者として引き続き6ヶ月間雇用された場合に支給されます。
(2)育児休業者職場復帰給付金の額 
休業開始時賃金日額×基本給付金が支給された日数×10%

7.児童手当法

目的(第1条)

この法律は、児童を養育している者に児童手当を支給することにより、家庭における生活の安定に寄与するとともに、次代の社会をになう児童の健全な育成及び資質の向上に資することを目的とする。

支給額(第6条)

児童手当等は、月を単位として、第1子以降の小学校第6学年修了までの間にある児童について、次の額を支給する。
第1子・第2子は、児童一人につき月額5,000円
第3子以降は、児童一人につき月額10,000円

※支給期間、支給額は変更の可能性があります。
支払期月は、毎年2月、6月、10月の3期に、それぞれの前月までの4か月分を支払う。
認定(第7条)

受給資格者は、児童手当の支給を受けようとする時は、認定請求書を提出し、その受給資格及び児童手当等の額について、住所地の市町村(区)長の認定を受けなければならない。

8.次世代育成支援対策推進法

次世代育成支援対策推進法により、平成17年4月1日から、常時301人以上の労働者を雇用する事業主(企業・法人単位)は、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境整備などについて一般事業主行動計画を策定し、本社所在地を管轄する都道府県労働局に届出することが義務となっています。
行動計画の内容
■ 雇用環境の整備に関する項目
(1)子育中の労働者の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用環境の整備
○妊娠中および出産後における配慮
○子供の出生時における父親の休暇の取得促進
○育児休業期間中の代替要員の確保や育児休業中の労働者の職業能力の開発・向上等、育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備
○より利用しやすい子の看護休暇制度の実施
○育児等退職者についての再雇用特別措置等の実施
(2)働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備
○ノー残業デー等の導入・拡充や企業内の意識啓発による所定外労働の削減
○年次有給休暇の取得促進
○職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識の是正のための取り組み
■その他の次世代育成支援策
○多数の来客が予想される店舗などでの託児室・授乳コーナーの設置
○子供が親の働いているところを実際に見ることのできる「子供参観日」の実施
○インターンシップやトライアル雇用を通じ若年者の安定就労・自立した生活の推進

9.男女共同参画社会基本法

家庭生活における活動の分担(第6条)

男女共同参画社会の形成は、家族を構成する男女が、相互の協力と社会の支援の下に、子の養育、家族の介護その他の家庭生活における活動について家族の一員として役割を円滑に果たし、かつ、当該活動以外の活動を行うことができるようにすることを旨として、行われなければならない。

子育てや介護、家事等の大半は、今日まで女性が担ってきました。 しかし、これからは男性も女性も家族の一員としての役割を果たし、また社会がこれを支援していくことが重要となっています。 特に男性については、従来の職場中心の意識・ライフスタイルから家庭・仕事・地域のバランスの取れたライフスタイルへの転換が求められています。 ワーク・ライフ・バランスをQOL(生活の質)の問題として考えることが求められています。

 


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