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労働基準法とは
 

 労働基準法第1条は、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」と規定しています。
 つまり、労働基準法は、労働条件の最低基準を定めて、労働者の保護を図っています。そして、強行法規として罰則の規程を設け使用者に対して、この法律で定めた労働条件の最低基準の遵守を強制しています。

 また、労働基準法第2条で、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」としています。そして、労働契約、就業規則、労働契約が同一の労働条件について異なった定めをしている場合には、労働契約よりも就業規則の効力の方、就業規則よりも労働協約の効力の方がより強いとされていますが、いずれの場合も労働基準法に反することはできません。

 更に、労働基準法第13条で「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」として、労働者保護の立場から強行法規とされてい

 このように労働基準法は、あらゆる労働条件(賃金、労働時間、休憩時間・休日、割増賃金、年次有給休暇、年少者、女性、就業規則、解雇、災害補償、安全衛生に関する条件など)の最低基準なので、まずこの基準を守るよう、使用者・労働者の双方に遵守を求めています。

 しかし、実社会においては、この最低基準通りに物事を進めていくことは困難です。そこで、労働基準法は、原則として「当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届けた場合においては、労働基準法の規定にかかわらず、その協定で定める基準によって労働させることができる。」とされています。

なお、労働基準法に規定する労使協定には次のものがあります。

  1. 貯蓄金の管理規定(第18条第3項)
  2. 賃金の控除に関する協定書(第24条第1項)
  3. 1ヶ月単位の変形労働時間制(第32条の2)
  4. フレックスタイム制(第32条の3)
  5. 1年単位の変形労働時間制(第32条の4)
  6. 1週間単位の非定型的変形労働時間制(第32条の5)
  7. 一斉休憩適用除外(第34条)
  8. 時間外・休日労働(第36条)
  9. 事業場外労働(第38条の第3項)
  10. 専門業務型裁量労働制(第38条の3)
  11. 年休の計画的付与(第39条第5項)
  12. 年休中の賃金(第39条第6項)

※労使協定には、労働基準監督署へ届出が義務付けられている物、協定の内容により届出が必要な物、届出不要の物があります。

     
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