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就業規則
 

就業規則は事業場単位で作成し届ける。

 就業規則は、事業場での就業上の規律や秩序、労働条件などを、使用者が具体的に定める職場のルールブックのようなものです。ですから、就業規則は、文書で労働者に周知して、事業場に備え付けなければなりません。
 労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場の使用者に対して、就業規則の作成と労働基準監督署長への届出を義務付けています。なお、10人以上というのは、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員などを含めた人数です。

就業規則は労働者の意見を聞いて届ける。

 就業規則は、職場のルールであり、法律のようなものです。就業規則を定めると、労使ともに拘束されることになりますから、就業規則を作成、変更する時には、労働者からの意見を聞かなければなりません。
 意見を聞く相手は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴きます。
 そして、労働基準監督署長に届ける際に、労働者の意見を記した書面を添付しなければなりません。労働者の意見が反対であっても、反対意見を述べた意見書を添付して届ければすみます。

就業規則の記載事項

必ず記載しなければならない絶対的記載事項

  1. 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて 交代で勤務させる場合における就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

定めがあれば記載しなければならない相対的記載事項

  • 臨時の賃金(退職金、賞与等)、福利厚生、安全衛生、教育訓練、災害補償、 表彰・制裁、人事、就業中の遵守事項等

リスクマネイジメントから考える就業規則

労使トラブルの未然防止対策としての就業規則

 労務管理において重要なのは就業規則です。就業規則は会社側(使用者)を拘束するものであると同時に、会社側を守ってくれるものでもあります。
 特に、解雇、リストラ、サービス残業、賃金のカット・不払い、セクハラ、過労死等の問題で個々の労働者との個別労働関係紛争が増加していますので、就業規則の作成、及び変更する時点で十分な配慮が必要です。

1・解雇トラブルに対応できる。
 会社が従業員を懲戒する時は、根拠が必要です。その根拠となるのが、就業規則の懲戒規定です。従業員が問題を起こした時、会社は「就業規則の何条に違反している」と指摘できなければいけません。
2・サービス残業の問題を解消できる。
 今は、サービス残業が大きな問題となっており、労働基準監督署に摘発されるケースが目立ております。「サービス残業になっている」と言われないように就業規則を見直すことが必要です。
3・賃金の見直しが容易にできること。
 労使間のトラブルで多いのは、賃金の問題です。成果を上げた者の賃金を上げることは問題になりませんが、仕事の成果が出ないからと言って賃金を下げることは簡単ではありません。そこで賃金の見直しが容易にできるように工夫が必要です。それには、賃金見直しが可能な就業規則(賃金規定、給与規定)にする必要があります。
4・この他にも、リストラ、セクハラ、長時間労働等、就業規則に明記するなど事前の対応が必要です。

 


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